Как пульс-опросы улучшают бизнес показатели

Пульс-опросы улучшают бизнес показатели

 

Пульс опросы не только измеряют удовлетворенность и позволяют держать руку на пульсе компании, но и влияют на вовлеченность сотрудников, что в свою очередь влияет на успех компании, выражающийся в увеличивающейся прибыли, приросте новых клиентов, снижении расходов, удержании ценных кадров, и других бизнес показателях.

 

В последние пять лет связь между вовлечённостью и бизнес-результатами была подтверждена на основе данных по более чем 5000 компаний по всему миру. Результаты исследований компании Aon Hewitt подтверждают чёткую прямую связь между вовлеченностью и основными финансовыми показателями компаний. Исследование российской компании AXES Management (входящей в Aon Hewitt Alliance) показало, что компаниям с высокой вовлеченностью персонала легче удерживать таланты, а удовлетворенность их клиентов выше на 5%.

 

Джо Мечлински, СЕО компании Entrequest, а также автор книг, вошедших в число бестселлеров по версии Нью-Йорк Таймс (NY Times), указывает на то, что вопрос вовлеченности не решается только деньгами и прочими материальными вложениями. Проблему можно и нужно решать реализацией возможности сотрудников высказываться, выполнять свои задачи и быть активным участником в компании.

 

То же подтверждает и известный журнал Форбс:

Самый важный шаг в улучшении вовлеченности персонала в том, чтобы каждый чувствовал себя ценным работником, которого слушают, и не важно занимают ли он или она ведущую роль в компании или это новичок-стажер.

 

С помощью пульс-опросов, вы регулярно опрашиваете своих сотрудников, узнаете их мнение, выявляете их реакцию на те или иные изменения, выясняете уровень вовлеченности по различным факторам. Это дает вам много данных для работы по устранению проблем и барьеров в компании и улучшению своей корпоративной культуры. Но в то же время, постоянно опрашивая своих сотрудников, вы также создаете прозрачную коммуникацию, создающую высокий уровень доверия среди сотрудников и повышающую их участие в жизни организации. Доверие — это, пожалуй, одно из главных составляющих сильной корпоративной культуры. ДОВЕРИЕ – это также и один из важнейших показателей вовлеченности сотрудников.

 

Недавний отчет компании Deloitte (2017 Global Human Capital Trends) утверждает, что нужен новый подход в вовлеченности персонала — он должен быть основан на корпоративной культуре и вовлеченности. Необходимо внедрение целостного подхода к опыту сотрудника на работе с целью его вовлечения, удовлетворенности и сопричастности к делу компании.

 

Эксперты Deloitte также говорят о том, что нужно внедрять новые инструменты, чтобы вовлекать персонал на постоянной основе, вроде тех, что позволяют проводить пульс-опросы. Это поможет отделам кадров и руководителям на разных уровнях лучше понимать своих сотрудников, их ожидания и ценности. Они рекомендуют перейти от годовых или полугодовых опросов, к регулярным пульс опросам и открытым системам обратной связи.

 

В частности, один из ведущих экспертов Deloitte, Джош Берсин (Josh Bersin), в своей работе «Технологические прорывы в HR 2018 года» (2018 HR Technology Disruptions), пишет, что 2018 год будет годом, в котором HR будет продвигать инновации, сконцентрированные на команде, более умные, легкие в использовании, цифровые инновации. Они предсказывают взрыв в использовании регулярной обратной связи, пульс-опросов, и инструментов аналитики людских ресурсов — все то, что создано для улучшения условий труда и жизни людей на работе.

 

Реализовывая предложения сотрудников, получаемых посредством пульс-опросов, вы еще больше повышаете градус доверия персонала к руководству компании. Своим вниманием и действиями вы демонстрируете уважение к активным участливым сотрудникам, выдвигающим предложения, в результате чего, усиливается еще один фактор вовлеченности персонала — ПРИЗНАНИЕ.

 

Крупный английский сайт работ Monster.co.uk провел опрос 2 тысяч сотрудников и 500 работодателей и выяснил, что отсутствие обычного слова «спасибо» в среднем обходится компании в 1,608 фунтов стерлингов в год. 58% британских работников считают, что их недостаточно благодарят на работе. 54% признались, что они чувствуют, что их не ценят, а 41% заявили, что в результате это их демотивирует. Сотрудники поделились, что согласны, если их вообще не будут благодарить, при этом выплачивая 143 фунта стерлингов в месяц. 75% опрошенных считают, что отсутствие признание заслуг на работе негативно влияет на мотивацию сотрудников. Отсутствие мотивации снижает доходы: падает продуктивность сотрудников, качество их работы тоже снижается, талантливые сотрудники уходят.

 

Профессор MIT, Дэниэл Эйриэли (Daniel Ariely), также подтверждает влияние признания и благодарностей на бизнес показатели. Он считает признание более важным фактором, чем даже денежное вознаграждение: «Игнорирование работы сотрудников — это все равно, что выбросить их написанный труд в шреддер, который его тут же размельчит». Послушайте его шикарное выступление на TED.

 

Элемент Пульс Опроса — «благодарности» — тоже улучшает такой показатель вовлеченности, как признание. Людям приятно, когда их благодарят за проделанную работу все время, а не только в отдельных редких случаях. Когда коллеги благодарят друг друга создается дружелюбная, благоприятная атмосфера взаимопомощи, благодаря чему люди образовывают эффективные команды. Это развивает еще один немаловажный фактор вовлеченности: КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ.

 

Легенда баскетбола Майкл Джордан (Michael Jordan), как-то сказал:

Индивидуальные таланты выигрывают игры, но чемпионаты выигрывают команды.

 

В апреле 2018 года компания Майкрософт (Microsoft) провела исследование в 7 странах среди 14 тысяч человек, находящихся на разных стадиях своей карьеры и обнаружила, что самое новое поколение сотрудников больше всех остальных групп предпочитает онлайн чат, живому общению на работе. Судя по тренду, эта тенденция будет только возрастать. Что касается удаленных команд, то они вдвое больше ценят технологии в коммуникации, нежели чем внутренние работники, которые, впрочем, тоже высоко это ценят.

 

В пульс-опросах присутствует функция под названием «достижения» – возможность заявить всем о своих успехах – эта функция повышает ПРОДУКТИВНОСТЬ – не менее значительный элемент вовлеченности сотрудников. Когда люди добиваются результата, они становятся еще более вовлеченными в работу. Это двусторонняя связь — как продуктивность делает людей вовлеченнее, так и вовлеченность делает людей продуктивнее. Любой HR-специалист согласится, что вовлеченные сотрудники более продуктивны, у них лучше результаты, они приносят больше пользы компании, реже отсутствуют на работе, быстрее растут по карьерной лестнице, больше сфокусированы на задачах, лучше мотивированы, а также своим примером вдохновляют остальных сотрудников.

 

Фонд Исследования Работы (Workplace Research Foundation) выяснил, что вовлеченные сотрудники ведут компанию к предоставлению более качественных услуг и более высокой эффективности, что, в свою очередь, повышает лояльность клиентов, а это ведет к более высоким доходам (большему количеству продаж, повторным заказам, рефералам), и что в итоге приводит к более высоким доходам. Вовлеченные сотрудники обычно на 38% более продуктивны, чем их невовлеченные коллеги. По подсчетам фонда, в Соединенных Штатах увеличение уровня вовлеченности персонала на 10% ведет к прибыли в 2 тысячи 400 долларов от каждого сотрудника в год. Вот почему известное аналитическое агентство Bersin and Associates предсказывает повышение расходов на вовлеченность персонала в Америке с 720 миллионов до 1,5 миллиардов долларов.

 

Увеличение доходов

 

Всемирно известный Институт Гэллапа (Gallup), основываясь на своих данных за 30 лет исследований с более чем 30 миллионами сотрудников, заявляет:

Компании с высоко-вовлеченными сотрудниками зарабатывают на 147% больше за акцию (per share), чем их конкуренты.

 

Другая компания, занимающаяся вопросами персонала, Engaging for Success, в своем исследовании для правительства Великобритании заметила, что:

Компании, в которых уровень вовлеченности ниже, зарабатывают на 37,5% меньше компаний с более высоким уровнем вовлеченности сотрудников, работающих в той же сфере. Также, компании с более высоким уровнем вовлеченности персонала, показывают рост доходов в 19,2% в год.

 

Снижение текучести кадров

 

Опросив более 2.600 нанимающих менеджеров и HR-профессионалов, а также почти 4 тысячи сотрудников, компания Harris Interactive (по заказу портала работ CareerBuilder) выяснила, что 48% сотрудников не станут увольняться, если у них будет возможность регулярно давать обратную связь, а также видеть как руководство реагирует на нее.

 

Джим Йонг Ким (Jim Yong Kim), Президент Мирового Банка (President of the World Bank), как-то сказал:

Неважно насколько вы считаете себя превосходным лидером — люди, окружающие вас, поделятся самыми разными идеями о том, как вы можете стать лучше. Для меня же, самая фундаментальная вещь про лидерство заключается в том, чтобы иметь достаточное смирение в постоянном получении обратной связи и улучшение себя на ее основе — ваша работа в том, чтобы постараться помочь всем, кто идет за вами — стать лучше.

 

С помощью пульс-опросов происходит постоянная, при этом не отнимающая много времени, обратная связь. Она позволяет людям быть услышанными, лидерам — становится лучше, а компаниям — быть успешнее.

 

Совет По Корпоративному Лидерству (The Corporate Leadership Council) изучил уровень вовлеченности 50 тысяч сотрудников по всему миру, что понять ее влияние на продуктивность и стабильность кадров. И вот что они выяснили:

 

  1. Компании с большим количеством вовлеченных сотрудников увеличивают свою прибыль в 3 раза быстрее, чем их конкуренты с меньшим количеством вовлеченных сотрудников.
  2. Вовлеченные сотрудники на 87% реже увольняются, чем их невовлеченные коллеги.

Их отчет рассказывает о том, какие финансовые выгоды получает компания, успешно вовлекающая своих работников.

 

В то время, как вовлеченные сотрудники, люди, которые вдохновлены работать лучше, достигать целей, максимально реализовывать свой потенциал — это основа сильного бренда компании и ее растущих доходов, 78% невовлеченных сотрудников признаются, что в их компаниях нет официальной политики вовлеченности, либо мотивации персонала.

Наличие четкой стратегии по вовлеченности персонала позволяет компаниям повысить количество вовлеченных сотрудников на 21%, а также снизить количество сотрудников, которые активно ищут другую работу, на 12%.

 

Вовлеченные сотрудники реже болеют и берут больничный

 

Еще одно преимущество работы над вовлеченностью персонала в том, что в компаниях с большим количеством вовлеченных сотрудников, они в среднем берут 2,69 больничных дней в год, в то время как в компаниях, где вовлеченность персонала слабая, среднее количество больничных дней составляет 6,19 дней в год.

Источник: https://talentculture.com/6-eye-opening-employee-engagement-statistics/

 

Удержание клиентов

 

Исследование компании Temkin Group обнаружило, что уровень обслуживания клиентов сильно вырастает в компаниях, где количество вовлеченных сотрудников составляет более 60% от всей компании. Gallup сообщает, что 87% всех сотрудников в мире не вовлечены в работу, так что 60% — это неплохой результат. Если этот процент выше, то и уровень обслуживания клиентов будет еще более внушительным.

 

Почему важно повышать вовлеченность сотрудников и удерживать ценные кадры?

 

Последний отчет Института Работы (Work Institute) под названием «Отчет удержания 2018: Правда и тренды в текучести кадров» (2018 RETENTION REPORT Truth & Trends in Turnover), говорит о том, что уход сотрудников — это нарастающая проблема. Они собрали данные по экзит-интервью 234 тысяч сотрудников (exit-interview — это собеседование, которое проводит HR, когда сотрудник уходит из их компании) и предсказывают, что в среднем каждый четвертый сотрудник покинет компанию в этом году. И ситуацию не улучшится, к 2020 году уходить из компании уже будет каждый третий.

 

Чтобы понять масштаб этой проблемы, они приводят вот такие цифры:

К 2020 году потери от текучести кадров возрастут на 19%. Сегодня они уже составляют 33% от годовой зарплаты уволившегося сотрудника. Если, к примеру, зарплата вашего сотрудника составляет 100 тысяч рублей в месяц (т.е. 1 миллион 200 тысяч в год), то потеря данного сотрудника обойдется вам почти в 400 тысяч рублей.

С их исследованием можно ознакомиться вот по этой ссылке.

 

Другой отчет, проведенный исследовательской фирмой McLean & Company, которая занимается практическими решениями HR задач, сообщает, что потери от невовлеченных сотрудников составляют примерно 3 тысячи 400 долларов из каждых 10 тысяч долларов годовой зарплаты, т.е. 34%, что чуть выше потерь от уходящих сотрудников (33%). По их подсчетам невовлеченные сотрудники, из-за своей непродуктивности, обходятся американской экономике аж в 350 миллиардов долларов ежегодно!

 

27% американских работодателей сообщили известной компании CareerBuilder (один из крупнейших сайтов вакансий), что один нанятый сотрудник, который в итоге оказывается «плохим» наймом, обходится им в более чем 50 тысяч долларов. В Европе, в частности в Германии, указывается та же сумма, но в евро (50 тысяч евро), в Великобритании потери составляют в среднем более 50 тысяч фунтов стерлингов, а в Индии более 2 миллионов рупий (почти 30 тысяч долларов по нынешнему курсу), в Китае же, более 300 тысяч юаней (около 47 тысяч долларов), как сообщила почти половина их респондентов. Вот их отчет: http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=5/8/2013&siteid=cbpr&sc_cmp1=cb_pr757_&id=pr757&ed=12/31/2013

 

Компания Cascade HR, одна из лидеров Великобритании в сфере программного обеспечения в сфере HR, провела опрос среди 447 HR-директоров на тему самых больших препятствий в кадровых вопросах 2018 года. Главным препятствием эксперты назвали вовлеченность персонала.

 

Вот что предлагает известный предприниматель Ричард Бренсон (Richard Branson), основатель группы компаний Virgin, обращаясь ко всем бизнес-лидерам:

Я думаю, что модель действий по вовлечению персонала должна быть включена во все, что вы делаете.

Источник: https://www.cebglobal.com/content/dam/cebglobal/us/EN/talent-management/workforce-surveys/pdfs/CEB%20WSA%20Brochure.pdf

 

Форбс объявил 2018 год, годом опыта (переживания) сотрудника — «The Year of Employee Experience» — под этим подразумеваются те условия, которые будут предоставлять работодатели сотрудникам, чтобы лучше тех вовлекать и удерживать. Это тот опыт, который получит сотрудник на работе, чтобы добиться более высоких результатов, стать еще большим профессионалом, а не уйти в другую компанию в период, когда рынок труда стал работать на людей, а не на компании.

 

В этом году еще больше развернулась конкурентная борьба за высококвалифицированных специалистов. Уже в 2016 году, по исследованию компании Linkedin, количество случаев «job-hopping» (когда люди скачут с одной работы на другую) за последние 20 лет увеличилось почти вдвое. Теперь, когда сильные специалисты могут позволить себе менять работу как перчатки, при этом не теряя в доходах и даже в своей репутации, компании придумывают все более изощренные способы вовлечения их в свою культуру и более надежные методы удержания таких ценных кадров. Обо всем этом в своем исследовании подробно пишет компания WeSpire.

 

По данным Гэллапа (Gallup), во всем мире только 15% сотрудников вовлечены в работу, это обходится их работодателям в триллионы долларов в год. в США только 32% сотрудников вовлеченные, остальные таковыми не являются и обходятся компаниям в 450-550 миллиардов долларов ежегодно.

 

HR-профессионалы понимают важность вовлеченности персонала и поэтому постоянно измеряют ее. Они делают это с помощью опросов вовлеченности. Джим Хартер (Jim Harter), главный научный сотрудник по управлению в Гэллап (Gallup), рекомендует измерять уровень вовлеченности на всех уровнях организации, он отмечает, что так поступают ведущие компании мира, и для них это такой же приоритет, как и эффективность их бизнеса.

 

Факторы вовлеченности

 

С помощью пульс-опросов, наши клиенты измеряют как уровень удовлетворенности, так и уровень вовлеченности по следующим факторам:

 

  • Карьерные возможности;
  • Ожидания сотрудников;
  • Политика и процедуры;
  • Коммуникации и прозрачность;
  • Условия труда: безопасность, здоровье, комфорт;
  • Отношение к компании в целом;
  • Взаимодействие с коллегами;
  • Информация о сотрудниках;
  • Барьеры и препятствия;
  • Признание и справедливость;
  • Отношение к непосредственному начальнику;
  • Корпоративная культура и ценности;
  • Материальное стимулирование;
  • Обучение сотрудника: личный и профессиональный рост;
  • Общая удовлетворенность работой;
  • Отношение к общему руководству;
  • Продуктивность, достижения и результаты;
  • Отношение к самой работе;
  • Удержание, привлечение и текучесть кадров.

 

Благодаря постоянно открытому диалогу, работающему в режиме реального времени, улучшаются различные показатели вовлеченности персонала. <- По этой ссылке можно подробнее узнать о том, как еще пульс-опросы повышают уровень вовлеченности сотрудников. А также, мы подробно описали связь пульс-опросов и вовлеченности вот здесь:

Вовлеченность персонала и пульс опросы: в чем связь?

 

 

Обратимся к кейсам

 

В США уже десятки тысяч компаний проводят пульс-опросы. Несколько сотен компаний предоставляют им эту услугу. Они делают ровно то, что делает Пульс Опрос — автоматизируют пульс-опросы. Большинство из них предоставляют подробные кейсы о том, как их клиенты повышают вовлеченность персонала с помощью пульс-опросов. Вот небольшая подборка таких кейсов:

 

1.

Компания: Yelp

Провайдер: Culture Amp

Размер: 5.000 сотрудников

Результаты использования: За 2 года использования удалось повысить вовлеченность на 38% (как штатных, так и удаленных сотрудников). На сегодняшний день индекс вовлеченности находится в районе 70% (7 из 10). Еще одним достижением является тот факт, что 9 из 10 сотрудников порекомендуют свою компанию, как хорошее место для работы.

Подробности этого кейса: https://www.cultureamp.com/customers/case-studies/yelp.html

 

2.

Компания: Fossil

Провайдер: Quantum Workplace

Размер: 10.000+ сотрудников

Результаты использования: Ускорили получение данных опросов, которые раньше проводились лишь раз в 2 года и отчеты занимали месяцы, до быстрых глобальных опросов с незамедлительными результатами.

Подробности этого кейса: https://www.quantumworkplace.com/fossil

 

3.

Компания: Sky

Провайдер: Glint

Размер: 25.500 сотрудников

Результаты использования: Их словами: «Данные, полученные от Glint и нашего опроса, абсолютно бесценны. Это единственное эмпирическое доказательство нашей отдачи от инвестиций».

Подробности этого кейса: https://www.glintinc.com/customer-stories/

 

4.

Компания: Allianz

Провайдер: Qualtrics

Размер: 140.000 сотрудников и 85 миллионов клиентов в 70 странах мира.

Результаты использования: Благодаря системе Qualtrics, компания Allianz научилась предугадывать нужды своих клиентов.

Подробности этого кейса: https://www.qualtrics.com/customers/allianz/

 

5.

Компания: Hubspot

Провайдер: TINYpulse

Размер: 3.500 сотрудников

Результаты использования: Компания Glassdoor включила Hubspot в десятку лучших работодателей 2018 года. Высокие достижения своей корпоративной культуры они приписывают в том числе и использованию сервиса TINYpulse.

Подробности этого кейса: https://www.tinypulse.com/case-studies/hubspot-maintaining-a-great-culture-in-the-face-of-rapid-growth

 

6.

Компания: Disqus

Провайдер: BambooHR

Размер: 61 сотрудник (система поддерживает 2,5 миллиона сайтов)

Результаты использования: Благодаря регулярным отчетам BambooHR, компания Disqus смогла высвободить достаточное количество времени от их сбора и анализа для непосредственной работы по содействию профессиональному росту своих сотрудников.

Подробности этого кейса: https://www.bamboohr.com/customers/disqus.php

 

7.

Компания: Fairmont

Провайдер: O.C. Tanner

Размер: 42.000 сотрудников

Результаты использования: Удалось возвести признание заслуг своих сотрудников на новый уровень. Поэтому считают систему O.C. Tanner частью своей культуры.

Подробности этого кейса: https://www.octanner.com/clients/fairmont.html

 

8.

Компания: Yahoo

Провайдер: Qualtrics

Размер: 8.600 сотрудников

Результаты использования: Одна из старейших интернет-компаний, Яху (Yahoo), регулярно слушает своих сотрудников и с помощью сервиса Кволтрикс (Qualtrics) достигла 96-процентного участия и 10-кратного сокращения текучести кадров.

Подробности этого кейса: https://www.qualtrics.com/customers/yahoo/

 

9.

Компания: BBC

Провайдер: Officevibe

Размер: 20.916 сотрудников

Результаты использования: По их словам, BBC ценят в первую очередь анонимный характер опросов системы Officevibe, что позволяет их сотрудникам говорить открыто и честно.

Подробности этого кейса: https://www.officevibe.com/why-officevibe-b

 

10.

Компания: Radian

Провайдер: 7Geese

Размер: 800+ сотрудников

Результаты использования: Раньше использовали опросы на бумаге и затрачивали на это уйму времени. Благодаря системе 7Geese ускорили сам процесс опросов и их анализ, а также на 85% ускорили встречи менеджеров с сотрудниками 1:1, и сделали целеполагание сотрудников на 97% эффективнее.

Подробности этого кейса: https://7geese.com/customer-spotlight/radian/

 

 

Со всеми собранными нами кейсами использования пульс-опросов вы можете ознакомиться вот здесь, их там больше 70: Кейсы использования пульс-опросов.

 

В скором будущем мы также планируем создание собственных кейсов, т.к. к нам начали подключаться крупные компании, чьи успешные кейсы будут наиболее выразительными.

 

За пульс-опросами будущее

 

Исследование HR.com под названием «Состояние вовлеченности персонала в 2018 году» (The State of Employee Engagement in 2018 — by HR.com) заявляет, что популярность пульс-опросов растет, потому как они основаны на очень быстрых опросниках с небольшими выборками, которые со временем и в агрегированном состоянии дают ценные данные.

 

Институт Работы (Work Institute) рекомендует использовать пульс-опросы, чтобы всегда знать, как сотрудники чувствуют себя на работе, как взаимодействуют друг с другом, с начальством, подчиненными, коллегами. По их мнению, пульс-опросы также помогают быстро понять, как люди реагируют на изменения в компании. Новая политика или изменение правил может создать волнения. Пульс-опросы помогают узнать, как те или иные изменения подействовали на сотрудников, были ли они негативными или позитивными.

Данные, получаемые с помощью пульс-опросов, позволяют компаниям выявлять проблемы и понимать каков возврат по усилиям, затраченным на решение выявленных проблем.

 

С помощью пульс-опросов можно узнавать ситуацию в различных подразделениях компаний, функциональным или географическим.

Work Institute, резюмирует: Пульс-опросы разбивают длинную историю на серию коротких и таким образом дает результат.

 

Польза пульс-опросов очевидна. Они повышают вовлеченность персонала по сразу нескольким факторам, что повышает бизнес-показатели.

Может и вам пора начать проводить пульс-опросы и с помощью них улучшать свою корпоративную культуру, повышать уровень вовлеченности персонала, и увеличивать доходы?

 

Если ваш ответ: ДА — то присоединяйтесь!

 

 

Поделитесь:
Шавкат Каримов

Основатель Пульс Опроса. Автор многочисленных статей на тему мотивации персонала, повышения эффективности компаний, корпоративной культуры, предназначения человека и многих других.

Ответов у этого поста ровно: 0

Можно комментировать.

Добавить комментарий