Тренд — Вовлеченность персонала через опросы сотрудников

Будущее за пульс-опросами

 

По оценкам одного из ведущих экспертов по корпоративной культуре и управлению, Джоша Берсина (Josh Bersin), сегодня наблюдаются два основных тренда вовлеченности персонала в компаниях и организациях по всему миру:

 

  1. Опросы сотрудников становятся общепринятой практикой, но не работают;

 

  1. Возрастает интерес к пульс-опросам, за которыми будущее.

 

С чем связаны эти два тренда?

 

Вопросы вовлеченности сотрудников и их удержанию стали как никогда актуальными с ростом мировой экономики, расширением рынка труда и борьбой за таланты на международном уровне и в каждой отдельной стране. Как отмечают сами компании-лидеры в своих сегментах – сегодня это их главный приоритет. Корпорации во всем мире мечтают стать настоящими магнитами для привлечения и удержания лучших из лучших, они понимают, что люди – это залог их успеха и победы над конкурентами. Поэтому бесплатные обеды и парковка, длительные отпуска, уроки йоги и массаж в офисе, бюджет на дополнительное обучение и т.д. становятся нормой в крупных и даже средних и небольших компаниях, заботящихся о своих работниках.

 

При том, что счастье и здоровье персонала теперь в центре внимания успешных компаний, уровень вовлеченности персонала в них все еще низкий. Институт Гэллапа (Gallup), опросив 25 миллионов сотрудников по всему миру, обнаружил, что только 13% из них вовлечены в работу. А специалисты компании Квантум (Quantum Workplace), активно занимающиеся этими вопросами, считают, что уровень вовлеченности все еще находится на рекордно низком уровне.

 

Почему же при всем понимании важности и уделяемом внимании корпоративной культуре и счастью сотрудников ситуация не особо улучшилась?

 

Если ответить коротко, то создать корпоративную культуру, в которой подавляющее большинство сотрудников активно вовлечено в работу, совсем непросто. Существует целый ряд сложных взаимосвязанных факторов, влияющих на вовлеченность персонала. К примеру, компания Делойт (Deloitte) выделяет сразу 20 таких факторов, среди которых:

 

  • близкая по духу и взглядам миссия организации;
  • сильная поддерживающая команда;
  • четкие и понятные цели;
  • автономия в выполнении задач;
  • гибкие трудовые правила;
  • профессиональный рост, обучение и развитие;
  • правильный баланс работы и жизни вне работы;
  • культура признания достижений;
  • прозрачность информации и стратегии компании;
  • и другие.

 

Даже отдельному конкретному лидеру команды сложно за всем этим уследить и во всем преуспеть, при этом выполняя свои ежедневные трудовые задачи, а руководителю компании или HR-директору это еще сложнее – ведь им нужно вовлечь куда больше людей.

 

 

В чем же решение?

 

Решение в обратной связи. Дайте людям сказать, и они сами направят вас в нужное русло. Они подскажут, что вовлечет в работу именно их. При этом, если опросы позволяют высказаться, но лишь единожды, то пульс-опросы позволяют делать это регулярно, практически в режиме реального времени.

 

Сколько уже проведено исследований на тему вовлеченности персонала и мотивации сотрудников, а в итоге все сводится к тому, что каждого конкретного сотрудника мотивирует уникальная комбинация факторов, т.е. у каждого своя мотивация. Вот почему важно спрашивать напрямую.

 

Такое, казалось бы, простое понятное решение — но оно все в корне меняет. У руководства и HR-управления появляется доступ к постоянному потоку данных, за которыми скрываются уникальные для их компании решения. А сотрудники раскрываются в доверии к своей компании, потому что их обратная связь полностью анонимна, теперь они получают возможность полноценно участвовать в ее жизни, предлагая идеи, заявляя о проблемах, делясь достижениями, и регулярно отправляя благодарности коллегам за оказанную помощь. Для всех появляется возможность следить за «пульсом» компании (отсюда и название: пульс-опросы), т.е. следить за здоровьем своей корпоративной культуры и постоянно улучшать ее.

 

 

Почему будущее за пульс-опросами?

 

По статистике, сегодня компании по всему миру тратят более миллиарда долларов в год на ежегодные опросы, и многие жалуются, что это не работает, но не видят альтернатив. С появлением пульс-опросов, такая альтернатива нашлась. Ведущие мировые эксперты вроде Джоша Берсина ожидают полное замещение годовых опросов пульс-опросами в течение последующих нескольких лет.

 

Главная причина в том, что вовлеченность персонала, это не то, чему нужно уделять время и внимание раз в год, или даже в квартал, это постоянная работа с таким же постоянным анализом результатов. Только в таком случае – это работает. На рынке труда развитых стран условия уже диктуют кандидаты на работу, а не работодатели. Внутри ведущих компаний мира инициатива уже исходит снизу, а не сверху. Оценка 360 градусов раньше была исключительно от руководителей (или HR) к подчиненным, но теперь она двусторонняя – менеджер оценивает сотрудника, а сотрудник менеджера. Эти тенденции постепенно начинают приходить уже и на развивающиеся рынки.

 

Также важно понимать, что сотрудники уже давно созрели давать обратную связь, а руководители еще к этому не готовы. Они боятся критики, хотят стабильности, не стремятся слышать своих сотрудников, но они не понимают, что цель пульс-опросов не в том, чтобы дать возможность сотрудникам безнаказанно нападать на руководство, а в том, чтобы обозначить существующие проблемы, неоправданные процессы, несправедливую политику, неэффективность отдельных начальников и т.д., если все это, конечно, имеет место в организации. Они также хотят свободно и безопасно взаимодействовать, делясь своим мнением и предлагая решения. Без пульс-опросов, без такого постоянного канала связи сотрудников с руководством, информация все равно будет распространяться и обсуждаться, но только посредством слухов и с искажениями.

 

Еще один важный фактор, подтверждающий необходимость в переходе на пульс-опрос, как инструмент постоянной обратной связи, это новое поколение работников. Нынешняя молодежь уже давно живет в культуре отзывов, рекомендаций, откликов, рецензий, открытых мнений в социальных сетях, мессенджерах, сайтах-отзывов, вики-контента, и на прочих платформах. Они привыкли давать обратную связь и не могут иначе. Поэтому, когда это поколение станет составлять подавляющее большинство работающих людей, компании будут просто обязаны слушать их и захотят работать с их обратной связью напрямую, а не через социальные сайты и аппы, а иначе они могут быстро выйти из игры, и в итоге о них быстро забудут.

 

Не надо забывать, что пульс-опросы резко увеличивают число участников опроса. Так происходит по двум причинам:

 

  1. Сотрудники осознают, что руководство компании их «слышит» в реальном времени, поэтому их заинтересованность давать обратную связь возрастает;

 

  1. Ответить на 2 вопроса раз в неделю не отнимает ни сил, ни времени (тем более, что один из этих вопросов все время повторяется, именно он и держит руку на пульсе компании).

 

Благодаря высокому проценту участия и актуальности получаемых данных, руководству компании и HR не надо ничего изобретать или решать несуществующие проблемы, а достаточно обратить свой взор на то, что рапортуют их люди. Решая реальные проблемы, и устраняя действительно существующие барьеры, о которых регулярно сообщают сотрудники, эффективность работающих внутри компании процессов возрастает.

 

К примеру, рестораторы знают сколько всяких мелочей могут влиять на бизнес в каждом отдельном ресторане. Канадская сеть ресторанов компании Earls тоже проводит пульс-опросы. Я иногда бываю в одном из их ресторанов в Белвью, Вашингтон (США) – там шикарный дизайн, очень вкусно готовят и сервис на высоком уровне – сразу видно, что они хороши в своем деле. Президент их компании, Мо Джесса (Mo Jessa) связывает финансовый успех компании, у которой более 5 тысяч сотрудников и оборот в более чем 250 миллионов долларов в год, именно с детальной обратной связью, которую они получают от своего персонала, благодаря пульс-опросам.

 

Благодаря постоянно-работающей обратной связи, пульс-опросы помогают улучшать и культуру организаций. Корпоративная культура это не что-то одинаковое во всех компаниях или даже во всех успешных компаниях. Она у всех своя, она даже может сильно отличаться у разных ведущих компаний, но при этом во всех случаях работать на успех. К примеру, одни компании часто рискуют, выводят не полностью готовые продукты на рынок, чтобы развивать их уже на основе обратной связи от клиентов, у них риск поощряется, это в их культуре. Другие, прежде чем приступать к чему-либо, просчитывают все до мелочей, все возможные сценарии развития событий, они сразу делают все максимально законченно, в их культуре, главное — качество.

 

Но в любом случае, культура в компании должны быть, и она должна быть сильной, т.е. приниматься сотрудниками как своя. Тогда возникает понимание смысла существования компании; моделей поведения, принятых в ней; стратегии взращивания собственных лидеров; критериев оценки персонала и его работы; методов найма новых сотрудников и т.д.

 

Конечно же, разных корпоративных культур могут быть общие черты. К примеру, у большинства успешных компаний в культуре: признание успехов сотрудника, благодарности. По статистике, у таких компаний текучесть кадров в среднем ниже на 30%. Пульс-опросы обычно включают в себя функцию благодарностей, что укрепляет эту часть культуры.

 

Инструменты для проведения пульс-опросов значительно проще в пользовании, как для руководителей и HR, так и для самих сотрудников. В сравнении с ними, обычные опросы и прочие инструменты исследования вовлеченности персонала громоздки и сложны, в них непросто разобраться. А длинные опросы, вообще, не любит ни один сотрудник. Поэтому выбор делается в пользу простых высокоэффективных решений.

 

Вот такой тренд наблюдается в мире вовлеченности персонала. За пульс-опросами будущее.

 

Если вы не хотите оставить свою компанию за бортом, начинайте использовать пульс-опросы уже сегодня. Вот ваша ссылка: https://pulsopros.ru

 

Успехов вам!

 

Поделитесь:
Шавкат Каримов

Основатель Пульс Опроса. Автор многочисленных статей на тему мотивации персонала, повышения эффективности компаний, корпоративной культуры, предназначения человека и многих других.

Ответов у этого поста ровно: 0

Можно комментировать.

Добавить комментарий