Каждый опытный руководитель и HR-специалист в своей карьере не раз сталкивался со случаями когда ценные сотрудники уходили из их компаний. Это всегда непросто, т.к. влечет за собой неожиданную необходимость в поиске замены этого работника, временной или постоянной реструктуризации команды, недоумение и переживания оставшихся коллег, документальные дела, найм, обучение и введение в курс дел нового человека, и прочие проблемы, которые приходится решать в спешном порядке. Порой даже некогда проанализировать ситуацию, чтобы понять почему этот прекрасный сотрудник вдруг решил уйти. Переманили ли его конкуренты или он решил кардинально сменить деятельность.

К тому же, уход эффективных сотрудников всегда приносит финансовый урон, т.е. стоит компании серьезных денег. Если текучесть кадров — норма для компании — то она долго не просуществует. С такой репутацией все сложнее будет нанимать новых сотрудников, да и вести бизнес с плохой репутацией работодателя не получится. Поэтому важно понять как предотвратить текучесть кадров, особенно уход наиболее ценных из них.

Прежде чем очертить все главные причины ухода людей из компаний и способы их предотвращения, позвольте рассказать вам реальную историю из жизни одного американского руководителя.

Однажды один из его лучших сотрудников попросился пообедать с ним. Босс сразу почуял неладное, и, конечно же, согласился, при этом быстро обдумывая свои контраргументы на случай, если речь пойдет о требовании повышения зарплаты, бонуса, или каких-либо улучшений на работе. И вот они уже обедают, обсудили легкие темы вроде погоды и планов на выходные, и сотрудник сменил выражение лица на серьезное, перейдя к сути встречи:

— Я увольняюсь, — коротко отрезал он.

— ???

— Да, я решил уволиться из компании. По нашему возвращению в офис, я подам официальное уведомление об этом, но хотел сообщить вам лично.

— Но почему? Что тебя не устраивает? Ты один из лучших! Может мы можем решить это? — попытался разобраться в ситуации босс.

— Да нет, я уже все решил.

— Но можешь ли ты хотя бы объяснить почему ты принял такое решение?

Тут сотрудник немного замялся. Он выдержал паузу, потом пожал плечами.

— Честно говоря, я не знаю. Вроде и нет особых причин.

— Как это нет???

-Ну, меня по большому счету все устраивает… Но с другой стороны… я так работать больше не могу.

— Значит не все устраивает? Слушай, я как раз думал повысить тебе зарплату, как ты на это смотришь?

— Да нет, зарплата нормальная. Говорю же, все устраивает.

— Тогда почему же ты решил уйти?

— Ну… не знаю. Просто как-то накопилось, наверное.

— Усталость? Так возьми отпуск на неделю, съезжай с женой куда-нибудь, развейся. Мы оплатим тебе поездку на курорт.

— Это, конечно, щедро с вашей стороны, но не думаю, что мне это нужно.

— Подожди, тебя конкуренты завербовали? Уходишь к ним?

— Нет, я ни с кем не разговаривал и никуда не устраивался, просто хочу уволиться.

— Но не может ведь быть такого, чтобы все устраивало, но все равно решил уйти?

— Ну, может совсем мелочи какие…

— Что за мелочи? Можешь пример привести?

— Ну, к примеру, кофе-машина уже вторую неделю плохо работает, никому дела нет. Может, я один кофе пью…

— Кофе-машина? Так это же не проблема, сегодня же распоряжусь, чтобы исправили!

— Да, но… Вот еще пример, маркер в конференц-зале не пишет, причем каждый раз беру у секретаря новый, но через неделю уже и он не пишет, то ли пользуются им часто, только некачественные… или вот однажды готовил презентацию, а программисты целых три часа обсуждали какую-то игрушку, потом еще два часа биткоины, как будто у них работы вовсе нет, даже сделал им замечание, но бесполезно.

— Биткоины?

— Нет, я в итоге сделал презентацию, но просто мешали… Или вот как-то запарковался у соседнего офиса когда наша парковка вся была занята, ее частично ремонтировали, а потом мне кто-то грубую записку на стекле оставил, чтобы, мол, больше там не парковался, а то… Или еще, я смог удержать важного клиента, а мне даже спасибо за это никто не сказал…

И он стал приводить пример за примером, потом еще и еще. Босс даже не успевал уточнять детали. Примеров оказалось так много, что становилось понятно, что в совокупности они, действительно, могли стать причиной такого резкого решения.

Когда сотрудник перестал говорить, он осознал, что за последние минут 20 не дал боссу вставить и слова. Выпив стакан воды, он извинился и замолк.

— Да, я и не подозревал, что у нас столько проблем, пусть даже и мелких, — заключил босс, — хорошо, что мы поговорили. Я понимаю, что всего мне сразу не решить, и даже злиться на тебя не могу за твое решение уволиться.

— Я и сам как-то не особо замечал, просто, видимо, накопилось…

Они еще немного поговорили и, расплатившись, вернулись в офис. Сотрудник подал свое заявление и уволился через две недели как планировал. А босс ввел в компании анонимные пульс-опросы, чтобы узнавать о всех мелочах своевременно и, по возможности, так же своевременно решать их.

Эта история не о том, что нужно использовать пульс-опросы (это и так понятно :)). Она наглядно демонстрирует, что особой причины для ухода может даже и не быть, это может быть совокупность причин.

Но все же есть наиболее распространенные причины ухода сотрудников. Их восемь:

Причина №1. Компания в целом или непосредственно выполняемая работа не оправдала ожидания.

Вот типовые условия, когда ожидания не оправдываются:

— У сотрудника нет возможности самостоятельно принимать решения.

— Его работа постоянно контролируется начальником.

— Результат работы зависит не только от самого сотрудника, а значит ему сложнее добиваться успеха. Это может быть излишняя бюрократия или неправильная организация труда.

— Роль сотрудника не важна и почти никак не влияет на общий успех компании.

— К сотруднику несправедливы. Например, кому-то разрешается уходить раньше или работать из дома, а ему нет.

— Суть работы оказалась не совсем той или совсем не той, на которую сотрудник был нанят.

— Заявленная корпоративная культура на деле оказалось совершенно иной — хуже, чем ожидалось. Ценности компании далеки от личных взглядов сотрудника.

Что можно сделать:

Всегда применяйте одинаковые правила ко всем сотрудникам, чтобы никто не чувствовал себя уязвленным. Будь справедливы, избегайте фаворитизма в коллективе.

Откажитесь от микро-менеджемента и дайте больше свободы своим работникам, позвольте им принимать решения на их собственном уровне. Уберите барьеры, мешающие сотрудникам в достижении поставленных перед ними целей.

Постоянно работайте над корпоративной культурой вашей организации.

Ставьте перед людьми больше значимых задач, чтобы они лучше ощущали свой вклад в общее дело компании.

 

Причина №2. Сотрудник не соответствует своей должности  или обязанностям.

Иногда выясняется, что нанятый сотрудник просто не может справиться с возложенными на него обязанностями в силу своей некомпетентности. А иногда он просто не хочет этого делать — может он ленив, а может такая работа ему скучна. Какой бы ни была причина, такой сотрудник долго на работе не продержится.

Что можно сделать:

Нанимайте компетентных специалистов. Не ставьте перед работниками такие задачи, которые им непосильны, неинтересны или не подходят по другим причинам. Правильно организовывайте распределение обязанностей среди персонала.

 

Причина №3. Помощь, обучение, поддержка со стороны менеджера или руководства компании отсутствует или минимальна.

Когда сотрудника оставляют наедине с собой, а задачи ставят непосильные, крайне сложные, он чувствует себя неуверенно. У большинства людей это вызывает желание уйти, другие борются, но в итоге тоже уходят. Мало кому удается устоять, и уповать на это не стоит.

Что можно сделать:

Для того, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, лидер их команды или руководитель компании, если это не одно и то же лицо, должен поддерживать их на постоянной основе, быть их ментором. Он должен обучать своих сотрудников, развивать их, помогать им в выполнении их задач, если они не справляются.

 

Причина №4. Невозможен карьерный и профессиональный рост.

Если работник не видит перспектив внутри компании, ему некуда расти, или когда он не развивается как профессионал своего дела, не много пройдет времени, прежде чем его заявление об уходе окажется у вас на столе.

Что можно сделать:

Любой сотрудник должен четко видеть перспективу своего карьерного роста внутри компании. Он должен хорошо представлять, на что ему рассчитывать в плане карьеры, и через какое именно время это может произойти. Будет неплохо регулярно обрисовывать это будущее перед сотрудником и отслеживать его прогресс в этом направлении.

Профессиональный рост тоже имеет большое значение в плане удержания сотрудника. Цели и задачи, с которыми он ежедневно работает должны развивать его профессионально. Также немаловажно, если есть такая возможность, обучать сотрудника, отправлять его на отраслевые конференции, оплачивать учебные материалы, курсы повышения квалификации и т.п.

 

Причина №5. Признание работы или благодарность за нее со стороны начальства минимальна или полностью отсутствует.

Сюда входит как недовольство зарплатой или прочим материальным вознаграждением, так и отсутствие нематериального признания заслуг и даже просто выполненной работы.

Что можно сделать:

Необходимо не только отмечать результаты работы сотрудника и часто благодарить его за проделанную работу, но и демонстрировать как его труд влияет на успех всей организации. Также оплата за труд должна быть достойной и как минимум равной, а лучше, превышающей минимальный уровень оплаты за подобную работу в других организациях. Социальных пакет, своевременные выплаты, и т.д. также обязательны.

 

Причина №6. У сотрудника баланс работы и жизни смещен с сильным перевесом в сторону работы, отсюда стресс из-за «сгорания» на работе.

Когда сотрудник постоянно перерабатывает, он просто долго так не выдержит. У каждого есть своей предел, и этот предел рано или поздно достигается. Тогда уже продолжать в том же духе сотрудник не сможет и покинет вас, т.е. уволится.

Что можно сделать:

Нужно отслеживать загруженность сотрудников на всех уровнях и позаботиться о том, чтобы никто не перетруждался. Особых трудоголиков в обязательном порядке отправлять домой, если чувствуете, что они могут «сгореть» на работе. Работать нужно не максимально много, а максимально эффективно.

 

Причина №7. У сотрудника плохие отношения с коллегой или коллегами на работе.

Очень часто люди уходят просто из-за проблем с другими людьми. Разные характеры, взгляды, интересы, поведение — причины могут быть разными. Но независимо от того, в чем причина, результат будет нежелательным. Причем, как правило, в таких случаях уходят не те, кто создает проблемы, а те, кто оказывается их жертвой.

Что можно сделать:

Формирование правильных команд и позитивной среды в компании является архиважным. Также стоит уделить внимание разрешению конфликтов. Бывают случаи элементарного недопонимания, что можно своевременного разрешить, подробнее объяснившись друг с другом, таким образом быстро исчерпав потенциальный конфликт.

 

Причина №8. Сотрудник перестал доверять руководству компании и не уверен в правильности их стратегии и решений.

Руководство некоторых компаний не считает нужным делать свою политику прозрачной для своего персонала. Это вызывает вопросы у людей, а значит порождает недоверие.

Бывает так, что руководство компании принимает решения, которые сильно меняют суть компании или жизнь ее сотрудников. Такие решения тоже могут поставить под вопрос доверие сотрудников.

Иногда компании открыты и не привносят никаких сильных изменений, но их финансовые дела ухудшаются. Даже если причина в общем ухудшении состояния рынка или отрасли, сотрудники могут перестать доверять правильности решений руководства и начать уходить.

Что можно сделать:

Будьте прозрачны перед сотрудниками в своих финансах, планах на будущее, и генеральной стратегии. Если дела идут плохо, подробно объясняйте почему это происходит и как вы это собираетесь решить. Если вы планируете какие-либо крупные изменения в компании, подготовьте своих людей к этому заранее, проинформируйте их, подробно объясните основания для таких изменений.

 

Остальные причины вроде смены места жительства, запуска собственного бизнеса, изменения взглядов на жизнь, состояния здоровья, и т.п. не зависят от компании и поэтому мы их рассматривать не будем. Ведь бывает так, что сотрудник уходит по причине, с которой вы вряд ли сможете что-то сделать.

К примеру, вот еще одна история, которая как-то приключилась с другим американским боссом.

Однажды один из его лучших сотрудников попросился пообедать с ним. И вот они уже обедают, обсудили легкие темы вроде погоды и планов на выходные, и сотрудник сменил выражение лица на серьезное, перейдя к сути встречи:

— Я увольняюсь, — коротко отрезал он.

— ???

— Да, я решил уволиться из компании. Но есть еще кое-что.

— Что?

— Я хотел бы нанять вас на работу!

Оказалось, парень выиграл двести миллионов долларов в лотерею. 🙂

И такое бывает, но редко. И уже этому парню предстоит нанимать сотрудников, мотивировать их и заботиться о том, чтобы они не уходили из его собственной компании.

 

Надеюсь, эта статься окажется полезной всем управленцам, как и наш инструмент быстрых регулярных опросов персонала: Пульс Опрос, с помощью которого вы сможете предотвратить уход большинства своих сотрудников, дав им возможность постоянно предлагать идеи, делиться как о наболевшем, так и своими достижениями, а также благодарить коллег, начальников и подчиненных за любую помощь. Заботьтесь о своих людях, и они позаботятся о вас.

Удачи вам!